Entre los casos de acoso en el entorno laboral se encuentran conductas como la difusión de vídeos de carácter sexual enviados a través de aplicaciones de mensajería instantánea entre personas del trabajo, que pueden llegar incluso a hacerse virales, con los graves efectos que esto puede conllevar. Por ello, es necesario recordar que la difusión de contenidos sensibles sin consentimiento, así como la adopción o no de medidas ante esta situación, puede tener consecuencias administrativas, disciplinarias, civiles y penales para empresas y trabajadores.
Las empresas están obligadas a prevenir e identificar las prácticas de acoso y, en su caso, erradicar estas situaciones de sus organizaciones. En este sentido es recomendable la elaboración de protocolos con medidas a adoptar, entre las que deben incluirse las específicas para la protección de datos de carácter personal.
Canal Prioritario y Pacto Digital de la AEPD
Dentro de los compromisos recogidos en su Marco de Actuación de Responsabilidad Social, la Agencia puso en marcha el Canal Prioritario para la retirada urgente de contenidos sexuales o violentos publicados sin consentimiento en Internet. Una herramienta de gran utilidad para las personas afectadas en primer término, pero también para las empresas. Más de 300 organizaciones firmantes del Pacto Digital de la AEPD ya la difunden entre sus empleados y la incluyen dentro de sus protocolos de actuación ante situaciones de acoso.
Consideraciones ante supuestos de acoso
Los datos personales relativos a las víctimas de acoso en el trabajo y de las mujeres supervivientes de la violencia de género, en particular su identidad, tienen, con carácter general, la consideración de categorías especiales de datos personales y, en todo caso, son datos sensibles que exigen una protección reforzada por parte de las empresas y organizaciones en las que trabajan.
En lo referente al registro de jornada obligatorio, la Agencia recomienda que se adopte el sistema menos invasivo posible y este no puede ser de acceso público ni estar situado en un lugar visible. Asimismo, los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad ese registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo, pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica.
Fuente: AEPD
Puede ver más información en el siguiente enlace
La protección de datos como garantía en las políticas de prevención del acoso: recomendaciones
